インデックス
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一度はトップダウンの階層構造が主流であった組織形態も、現代では多様性を尊重し、個々の能力を活かすフラットな形へと移行しつつある。その中心にあるのが「心理的安全性」の確保である。
代表のふたむら康太とフリーランスのみで構成されている組織である「合同会社経営のための創造社（以下：ケイソウシャ）」においては、特に特にその働き方や意思の疎通において共通認識の確保が課題となる場面が多い。
前回に引き続き、心理的安全性が現実の組織でどのように機能するのかをご覧いただきたい。
大学卒業後、専門学校の運営や子ども向け事業の立ち上げ他、映画の製作/宣伝/配給等を経験。クリエイターのサポート・教育を軸に、映像、ファッション、音楽、デザインなど、色んな分野に関わってきたことが自分の財産。愛猫ふわこのことが何よりも大切。夢はねこ雑貨のお店をやること。
Webディレクターを軸にフリーランスとして活動中。「温度を感じるクリエイティブづくり」がモットー。以前はキャンプWebメディアや不動産Tech企業にて編集企画やPRを担当。今までの経験を活かしてコラム執筆や美容系商品のブランディングにも携わる。好きなものは、食とお散歩、自然のなかにいる時間。最近やっと海の近くに戻ってきたところ。
心理的安全性は「仲良し」や「居心地が良い」などの言葉と混同されがちです。
ぬるま湯組織では、居心地の良さを保つために自分の意見を主張しなかったり、他者との対立を避けたりすることがあります。日本の「空気を読む」文化においては、衝突を避けるために自分の主張を抑えがちであり、これが生産性の低下やミスの発覚の遅れにつながります。
一方で、心理的安全性が高い組織では、意見の対立があっても生産性を向上させるための活発なコミュニケーションが行われます。心理的安全性は、単なる仲良しの集まりではなく、目的を達成するために率直な意見交換ができる、目的意識の高いチームを指します。
ー 上の導入記事でも書かれているように、居心地の良さを保つために意見を主張しないっていうのが”ぬるま湯組織”だと思います。一方で意見を言っているのに居心地が良いっていうのは、心理的安全性だと思うんです。後者であれば、生産性が向上されるっていう定義づけになっているんですけど、お二人はこのぬるま湯組織を経験したことはありますか？
黒岩百香 子供の頃は、そういうことがあった気がします。先輩や後輩がしっかりしてると、違和感を感じても意見を聞き入れたり部長に頼ったりとかしてました。ぬるま湯とは違うのかな。
後藤愛海 私は、前職が不動産テックの会社で、お家やオフィスのリノベーションのPRを担当していたんですが、その部署の中に営業さんも実際に設計をするデザインの人もいたんですよね。そうすると営業さんとデザイナーさんで目指す方向がちょっと違って、営業さんはお客様に向き合いながらも、やっぱり売り上げや評価など数字のことも考えないといけないですし、デザイナーさんは実際のお客様の声や、どう設計したらお家やオフィスで快適に過ごしてもらえるかを考えていたので、同じ組織内でもギャップが発生する時がありました。
ー そのギャップはどうしても発生してしまう時がありますよね。どの組織においてもよく耳にする気がします。
後藤愛海 はい。ただ結局数字を作ってくるのは営業さんなので、営業さんに対してあまり反論できないみたいな空気がデザインチーム内で結構あったんですよね。それがちゃんとした意見じゃなくて提案ベースでも出来ていないなというのは外から見ていても感じていて、意見をしてプロジェクトの進捗が止まってしまうよりは先に進めることを優先して意見しないことが多くて。
でも結局、そうした社内事情をくぐらせるのって、あまりヘルシーじゃないと思うんです。だからこそコミュニケーションや組織の体制が整ったら、本当に皆がWinWinで良いものが出来上がるんじゃないでしょうか。
ー それこそ心理的安全性のメリットっていう項目にいくと、パフォーマンスの向上が見込める等があると書かれていて、それに紐づいて業務の生産性が向上するとか離職率が低くなるみたいな効果もあると述べられています。
心理的安全性が注目されている背景は、Googleが2012年から4年間にわたり実施した「プロジェクト・アリストテレス」が世界的に話題になったことです。
このプロジェクトで、Googleは社内の180のチームを対象に、効果的なチームを構築するために必要な要素を調査しました。その結果、「心理的安全性の高いチームのメンバーは離職率が低く、他のメンバーが提案した多岐にわたるアイディアを効果的に活用し、収益性が向上し、さらにはマネジャーからの評価機会が2倍多い」という結論が導き出されました。
① パフォーマンスの向上が見込める
心理的安全性が低い環境では、発言や行動が制限され、本来のパフォーマンスを発揮しにくくなります。一方心理的安全性が高い場所では、批判を恐れずに個性を発揮できるため、本来のパフォーマンスを出しやすくなります。
② 活発に情報交換ができる
高い心理的安全性は、不安なく積極的に発言できる状態をつくります。これにより、チーム内の情報交換が活発化し、有益な情報が共有されやすくなります。さらに、報告・連絡・相談の不備によるミスが減少し、課題の早期発見が期待できます。
③ 責任感が芽生える
高い心理的安全性は、自分の意見が組織に影響を与える機会を増やし、貢献度や影響力を実感する機会を増やします。これにより、自分の発言や行動に対する責任感が生まれます。
④ ストレスが軽減される
心理的安全性が高い環境では、発言を我慢することによるストレスや、他者の考えが分からないことによる不安が軽減されます。安心してコミュニケーションを取ることができるため、人間関係に起因するストレスも少なくなります。
心理的安全性が高まると、組織やチームには以下のようなメリットが生まれます。
① 業務の生産性向上が期待できる
心理的安全性が高まると、個人の仕事に対するやりがいや責任感が向上します。結果として、チーム全体または組織全体の生産性が向上することが期待されます。生産性の高いチームが形成されることで、経営目標を達成しやすくなります。
② 企業イノベーションが生まれやすくなる
心理的安全性が高い環境では、多様な価値観や能力、考え方、文化などが認められ、多様性が尊重されます。ダイバーシティ経営の観点でも、心理的安全性の向上は多様なメンバーの多様な視点からの意見や助言を引き出し、イノベーションの創出を促進するでしょう。
③ 離職率が低くなる
心理的安全性が確保されると、従業員は「このチームで働きたい」「この会社で自分のスキルを活かしたい」という意欲が高まります。エンゲージメントの向上により、優秀な人材の離職を減らすことにつながります。労働力不足が深刻な中、心理的安全性の向上は人事戦略においても重要な要素となります。
④ 問題の早期発見が可能になる
「失敗してもメンバーから見下されたり、非難されたりしない」といった安心感から、メンバーは問題やミスを素早く認識しやすくなります。これにより、経営陣やチームリーダーは問題の早期発見が可能となり、トラブルのリスクを最小限に抑えることができます。また、活発なコミュニケーションにより、雑談や会話から問題の解決策が見つかり、プロジェクトが円滑に進行することも期待できます。
ー 一方で心理的安全性が低い職場で生まれる4つの不安も書かれているのですが。
心理的安全性が低い職場ではどのような問題がおこるのでしょうか。
エドモンドソンがスピーチフォーラム「TED」で紹介した「心理的安全性を損なう要因と特徴行動」によると、心理的安全性が不足すると以下のような不安が生まれやすくなるそうです。それぞれを詳しく解説します。
① 「無知だ」と思われることへの不安
質問することをためらうことに繋がる不安です。自分が無知だと思われるのではないかという心配が生じ、業務を正確に理解せず進行することでミスが増える可能性があります。相談が難しくなり、業務への意欲やチーム内のコミュニケーションも減少します。
② 「無能だ」と思われることへの不安
失敗をしたときに周囲の人に無能だと思われる不安です。この心配から、ミスを隠したり責任を転嫁したりすることが起こります。ミスを恐れるあまり新しいことに挑戦しにくくなり、イノベーションの創出が妨げられます。
③ 「邪魔だ」と思われることへの不安
積極的な発言が難しくなる不安です。「議論の邪魔になるかもしれない」との心配から、自由な意見交換が制約され、アイデアや提案が制限されることでお互いの考えの理解が進まず、組織力やチームワークが低下します。
④ 「ネガティブだ」と思われることへの不安
反対意見を言うことができなくなる不安です。ネガティブだと思われることへの心配から、主流の意見や多数派の意見と異なる視点の意見が出なくなり、アイデアを向上させる機会が失われます。
ー お二人は無知だと思われることへの不安や無能だと思われることへの不安って持ったことありますか。
後藤愛海 ありますね。
黒岩百香 めっちゃありますね。
ー それはどのような状況で発生するのでしょうか。
後藤愛海 例えば、私が経験したことあるのは、わからないと思った時に周りの先輩や同僚に相談した際に「調べてから聞け」だったり、逆に「そんなの早く解決した方が良いんだからとりあえず聞け」みたいな両極端な対応や、否定的な意見をバッサリ言われてしまうと、次から聞くのを躊躇っちゃうかもしれないですね。
もちろんそういうのも大事だと思うんですけど、コミュニケーションとして、伝えた側と受けた側の空気のすれ違いがあると、どうなんだろうって思います。これ、黒岩さんにも聞きたいです。
黒岩百香 ケイソウシャで考えると、変に捉える人があまりいないですよね。それって職種が違うとか上下関係がないとかもあると思うんですけど、引っ張り合う必要ないじゃないですか。
後藤愛海 確かに、「自分が上でいたい」とかも無いですもんね。誰かより能力が高くありたいとかも多分無さそうじゃないですか。皆それぞれ自分のポジションがあって、ジョインしてると思うんです。それを考えると、前提として自分のことを肯定できる状態があるっていうことに繋がってるのかなって今思いました。
ー 多分お2人も、心理的安全性が大事というか、そういうコミュニケーションをした方が良いって思ったポイントがあったはずなんですよね。なので、次はちょっとコミュニケーションにおける失敗談などをお伺いしても良いでしょうか？
黒岩百香 小学生の時でも良いですか（笑）
一同 （笑）
黒岩百香 小学生の時は間違ったことを許せなくて、相手を泣かせてしまっていて。
ー 自分の中の正義を押し付けるってことですよね。
黒岩百香 そうですそうです。それが正しいって思っていたんですが、皆に嫌われて悲しくて。なので、中学生の時からはどちらかというとぬるま湯の方に行きました。
ー それは自分の感情を出すことで迷惑かけちゃうかもしれないからってことですか？
黒岩百香 純粋に嫌われるのが嫌だったのもありますけどね。でもやっぱり人に好かれていないのに正しいことだけ言うのって説得力無いなって思ったんですよね。それはちょっと嫌だなって思って、正しいことを押し付けるのをやめたらめちゃくちゃ生きやすくなりました。あとグループにも入れてもらえるようになりました（笑）その時に自分の態度でこんなに相手が変わるんだっていうところを実感しました。
後藤愛海 私も多分遡ると結局、小学校とか中学校とかからコミュニケーションのあれこれは始まってる気がします。例えば自分が何か違うことを思っていても、その他大勢が賛成していたら、衝突したり喧嘩したりするよりはそれぐらい自分が我慢すればいいやって、結局意見を言わなかったです。大学生の時とかも人によっては、相手とぶつかる方が面倒くさいし疲れるから、すっと距離をとったりしてましたね。
でもこれ、ももさんといつか喋った気がするんですけど、自分は見過ごせるものだからいいやってその場でスルーしてしまうと、その人は「これは言ってもいいんだ」って認識になるじゃないですか。
黒岩百香 その話、覚えてます。
ー 大人になると注意されることって少ないですよね。
後藤愛海 そうすると他の人にも同じことをしたり言ったりするので、結果的に他の人が傷ついたり、ハラスメントを受けてしまう可能性があるなって思いました。私が「え、それって違くないですか？」とか意見を言うと、その人にとっても気づきのきっかけになってたかもしれないって思うと、「自分は我慢できるからいいや」はあんまり思わない方がいいんだなっていう考えになりました。ちゃんと言おうって思いましたね。
黒岩百香 それって自分のためにもなってるんですか？
後藤愛海 うーん、難しいですね。やっぱりわざわざ言いたくないなって思うこともあるじゃないですか。
黒岩百香 じゃあ皆のためにやってるんですかね？
後藤愛海 そんなに優しくないですけどね（笑）なんかそういう人がいたら結果的に、全体の空気が悪くなるじゃないですか。っていうことを考えると、自分のためにもなってる気がします。
黒岩百香 優しいです、それは（笑）
一同 （笑）
黒岩百香 一般的なコミュニケーションだと誤魔化したり見過ごしちゃうこともあると思うんですけど、仕事だと誤魔化しちゃいけないことの方が多いですよね。思ってたのに言わなかったことが後で「なんでその時言ってくれなかったの」って怒られたことが結構ありました。ただ細かいことでも言った方がいい時はもちろんありますけど、伝え方は大事だなとは思ってます。
ー 確かにビジネスで心理的安全性を持つっていうのは結構大変かもしれません。もしかしたら相手の立場に立つことを”労力の無駄”って感じてしまうことが、心理的安全性を下げてる要因なのかもしれないですね。
ー まとめてしまいましたが、最後に野々さんが調べてくださった心理的安全性を高める方法も見てもらえればと思います。
① 質問・相談しやすい環境を整える
業務中に疑問や問題が生じた際、質問・相談しやすい環境を整えることが心理的安全性において重要です。定期的なコミュニケーションや気遣いを通じて、話しやすい関係性を築きましょう。ただし、何かわからない度に上司や同僚に聞かなければならないと感じると、逆に質問がしづらくなる可能性があるため、必要なときに助けを得られる関係づくりを意識しましょう。
② 発言の機会を均等にする
会議において発言機会を均等にすることも重要です。全員が自由に発言できる雰囲気が理想的ですが、初めからうまくいくことはまれです。特定の人だけが発言する状況を改善するために、司会者の進行方法を見直し、1人に1回は話しかけるなどの工夫が必要です。会議前に軽い雑談や世間話を挟むことも、緊張をほぐす手段として有効です。風通しの良さそうな雰囲気でも、一部の人しか発言していない状況はよく見られるため、新入社員や経験の浅い従業員にも積極的に声をかけ、発言しやすい雰囲気を作りましょう。
③ 業務以外で会話する機会を増やす
コミュニケーションが主に業務の話に絞られていると、密接な関係性は構築しにくくなります。食事会や飲み会などの機会を設け、仕事では見られない一面を共有することも重要です。業務上接点のなかったメンバー同士が打ち解け、新たなアプローチが生まれるかもしれません。ただし、強制参加は避け、お酒が苦手などの個人の事情に対応する工夫が必要です。個人の違いを尊重し、少人数でのランチ会やオンライン交流会など、志向に合わせたアプローチを検討しましょう。
④ 感謝の気持ちを常に表す
従業員1人ひとりに感謝の気持ちを持ちながら業務に当たることは、心理的安全性の向上に寄与します。業務の依頼時にキャパを気にかけ、業務完了時には心からの感謝の言葉を述べることで、従業員の満足度は向上します。相手を尊重する態度は、相互の信頼関係を構築し、全体の雰囲気を良くします。資料の受け渡しや日常の挨拶にも注意を払い、他者を慈しむ感情がチームの協力を促進します。
⑤ 共通の目的を持つ
自分から発言することが苦手な人を巻き込むためにも、「何のために発言して意見を言い合うのか」という疑問を解消し、チームメンバー全員で共通認識を築くことが大切です。「より良いアイデアを生み出し、お客様に還元できるようにするため」「売上を倍増できるような提案をして、業界全体の勢いを上げるため」などが具体的な目標となります。
はっきりした目標を提示することで、自分の発言が重要であることに気づき、発言できるようになるための努力が促進されるでしょう。上層部から新入社員まで、全員が共通の価値観を共有して仕事に取り組むことは極めて重要です。多様性は大切ですが、仕事へのアプローチにおいては共通認識を持つことが求められます。
⑥評価基準を随時見直す
給与に影響する評価基準は、頻繁に見直して改善するべきです。個々の従業員が不公平を感じないようにし、本音を隠す理由にならないように気をつけましょう。従業員を適切に評価できているかを冷静な視点で定期的に分析することが大切です。もし評価に透明性がない場合は、全員が納得できる評価基準を確立することから始めましょう。
「上層部に嫌われたら、評価が下がり給与が減るかもしれない」という心配があると、発言することへの抵抗感が生まれるかもしれません。個人の成果のみで評価せず、チーム全体の働きに対して相対的な評価を導入するなど、従業員の意見を取り入れながら適切な方法を模索しましょう。
⑦サポート制度を確立する
メンター制度や1on1を積極的に導入し、新入社員などの立場が弱い従業員のメンタルをサポートするよう心掛けます。特に新入社員や社歴の短いメンバーは、緊張感やプレッシャーを感じて会議で発言できなかったり、自発的にアピールが難しかったりする場面が増えます。1対1の場では、それほど緊張せずに素直な意見を伝えることができます。雑談を交えつつ軽い雰囲気で対話することで、信頼関係を築くことにもつながります。
重要なのは、「会社内に自分の話を聞いてくれる理解者がいる」「自分は孤立していない」という認識を従業員に持ってもらうことです。この感覚が安心感へと変わり、最終的には心理的安全性を築く一助となるでしょう。定期的かつ充実したアドバイスを得ることで、従業員自身のスキル向上にも繋がるでしょう。
ー 「自分だったらこういう風にやってほしいな」って思うことを、相手にやってあげるってことを皆が意識することが大切ですよね。そうやって考えると、ふたむらさんの口からは割と「俺がそれやられたら嫌だから（やらない）」っていうことを聞くことが多いので、めちゃくちゃ良い空気感だなって思います。
黒岩百香 確かにめっちゃ言ってますね。多分、嫌なことが沢山あったんだろうなって思います。
ー もうおっしゃる通りです。嫌なことがあって、色々調べたりして、そういうのが重なると「意外に悪い人っていないんだな」って統計ができるじゃないですか。そこまで至らないと心理的安全性の実現は難しいんじゃないでしょうか。
黒岩百香 ケイソウシャの話になっちゃいますが、今って万が一新しくジョインした人が「合わないな」って思ってもふたむらさんに言えるので、誰が入ってきても安心じゃないですか。そもそもケイソウシャのカルチャーとかなり違う人が入ってくることは滅多に無いと思うんですが、それでも万が一そういうことが起こってもふたむらさんに言えるし、他の人にも相談できると思うんですよね。だからどうにかなるなっていう安心感はあります。
ー 確かにたまにふたむらさんから「俺はそれがいいと思ったんだけどさ、でもモモちゃんが全然良くないって言うから、やめた方がいいと思ってる」みたいなこと聞きます（笑）
後藤・黒岩 （笑）
ー ふたむらさんもやっぱり自分が考えてることを純粋に正しいと思うタイプじゃなくて、疑う余地がある方だからですかね。
黒岩百香 そうですね。吸収してくれます。懐が広いですね。
7歳の頃から小説を書くことに魅了され、2018年からフリーランスライターとして活動開始。現在はwebライティングをはじめWebサイトや広告などのコピーライティングや、
ゲームやイベント、映像関係などのシナリオ・脚本制作を行なっている。また、小説や詩、エッセイや写真などの表現活動を通して物語やコンセプトの創作にも取り組んでいる。好きなものは珈琲、散歩、温泉、アート、エンタメ全般。これからゲーム配信に挑戦しようとしている。
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