インデックス
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時代と共に変化する社会体系。産業革命以後、200年あまりをかけて世界の常識や価値観は少しずつ変化を遂げてきた。ピラミッド階層を持つ実力主義の機械的組織は、徐々に個性や文化を尊重する多元型組織へと移行していった。しかし、産業革命を期として「組織」が生まれた訳ではない。私たちの人生単位でみると果てしなく遠い昔から「組織」は存在していたのである。かつては支配で統制を保ち、構成員の個人の尊厳すら守られなかった時代もあった。
組織形態の変革を求め誰かが問題を提起した(技術開発も含む)ことで、今目の前の当たり前を生きることができている。ならば私たちに課せられた使命は、未来に生きる生物のために今私たちが目の当たりにしている組織のあり方について語ることなのではないだろうか。
ただ、論を語るだけでは意味がない。どんなに素晴らしい理論でも、机を飛び降りて現場と対話することが何よりも大事である。だからこそ今回は「世の中で語られているティール組織って、現場に照らし合わせてみると実際どうなの？」というテーマの基、経営のための創造社（以下：ケイソウシャ）メンバーによる対談記事をお送りしたい。
「結局大事なのは”バイブス”と”グルーヴ”」というお話。どこでも聞いたことがない、独自の「組織論」をお楽しみください。
1978年生まれ。愛知県出身。2002年 株式会社サイバーエージェントに入社。自社メディア部門に勤務し、構築と運用に携わることで収益化の難しさを知る。退社後に独立。大手から中小企業まで様々なブランディングやマーケティング業務を10年間務め、デザインのみならず営業・経営といった網羅的なスキルを身につけていく。2『経営のための創造社』を設立後は、企業のマーケティングやブランド戦略構築・運用のインハウス化を支援。更には戦略に基づいた施策設計と実行に必要なパートナー選定を担い、いわば企業のCCO代理としてチーム編成や監督までをも行う。
事業戦略策定、戦略に基づく戦術（マーケティング、コンセプト、コンテンツ）の企画を生業としている。 以前はアドテク業界でトレーダー、HR業界でアナリストを務める。座右の銘は「1%くらいが好きになってくれれば良い」。好きな食べ物TOP3はいちご大福、柿の種チョコ、サーティーワンのポッピングシャワー。Twitterアカウント「ふたむら、曰く@observefutamura（https://twitter.com/observefutamura）」の運用者。お仕事のご相談はお気軽にDMまで！
大学で海洋生物学を専攻、シジミについて学ぶ。東京、徳島、福岡で営業や地方創生、マーケティングの仕事を転々とする。現在はデジタルマーケティングが本業。
ふたむら どんな感じで座るのが良い？
ー 康太さんといそっちは斜めに向き合う感じでお願いします。あと野々さんが写っているパソコンも入れてあとで集合写真を撮ろうと思ってます。
いそっち 了解です。野々さん。あ、聴こえますか？すいません！今日収録の時間間違えてて。お待たせしてしまいました。
野々 あ、いえいえ。笑 全然大丈夫ですよ。
ふたむら じゃあやりましょうか。これもう録音されてる？(スピーカーで流してる)BGM消した方が良いよね？
ー そうですね。音楽消しましょうか。
野々 では今回は僕が素案を作ったので、ひとまず僕から始めますね。よろしくお願いします。
「ティール組織」という考えは、2014年にフレデリック・ラルー氏の著書「ティール組織 Reinventing Organizations」で初めて提唱されました。ラルー氏は当時、マッキンゼーで組織変革プロジェクトを率いており、約2年半にわたる世界中の組織調査の結果、従来の組織モデルに当てはまらない新しい次世代組織を見出しました。
「ティール」とは、英語で「鴨の羽色」を意味し、青緑色を指します。
ラルー氏は、人類の歴史を通じて組織が時代に合わせて進化してきたことや、現在、従来の組織とは異なる新しい組織モデルが生まれ、成果を上げている実例などを紹介しました。
組織の構造ごとに独自の視点から従来の組織形態をカテゴライズし、これまでに無かった新しい組織モデルを「ティール」組織として位置づけています。
ティール組織は生命体になぞらえられ、簡単に言えば、個々のメンバー（社員）が自由に変化し、チームの使命に共感しながら、個人の意思決定に基づいて自発的に行動する組織です。
ラルー氏は「人々の潜在能力を最大限に引き出す組織は何か？」という問いに基づいてこの著書を執筆しました。この本をきっかけに、多くの経営者がティール組織の概念に興味を持ち、その可能性を探求しています。
野々 なぜ今回 進化型組織（以下：ティール）を取り扱おうかと思ったのかと言うと、株式会社ラムはメンバーが全員業務委託者で社員がひとりもいない新しい形態の会社なので、このティールの考え方と通ずるものがあるんじゃないかなと思ったからです。
でもインターネットで「ティール組織」を検索してみると結構概念的で抽象性の高い情報が多くて。そうなるとなかなか腹落ちがしにくいんですよね。だから「その組織論って本当に実現できるの？」っていう部分を康太さんといそっちに語っていただいて、現実の組織と紐づける橋渡しができるコンテンツが作れれば良いなと思っています。
ふたむら なるほど。
野々 ちなみにお二人はこの本（「ティール組織 Reinventing Organizations」）って読まれたことありますか？
ふたむら 読んだことなかったので買って読んだんだけど、1/4くらい読んで諦めた笑 なんか小難しくて。翻訳本ってちょっと言葉の表現が苦手なんだよね。そもそも買った動機は、昔勤めていた会社が所謂ツリー型の会社だったんだけど「そういう感じじゃなくて横一列の組織の方が良いんじゃないか」って気持ちがあったから情報収集の意味で。でも実感値がなかったからそこまで興味持って読めなかったんだと思う。
野々 なるほど。いそっちは読んだことありましたか？
いそっち ないです。ティールって言葉も知らなかったです。時代が変わっていくと定期的にこういう言葉って生まれてくるじゃないですか。飽和してるので意識する気が起きないのかもです。
ふたむら もはやティールって言葉も誰も言ってないんじゃない？今また違う言葉なんじゃないかな。
野々 一度、これまでどんな組織形態があったのか見てみましょう。
ラルー氏は、わずか200年という短い期間の中で、組織の進化が大きな変革をもたらしたと述べ、人類の誕生から現代に至るまでのパフォーマンスを発揮している組織体を5つの主要なカテゴリーに分類し、それぞれの特徴を詳細に分析しています。
ティール組織ではない組織を知ることで、ティール組織とは何かが理解しやすくなるはずです。以下で、それぞれの組織を簡潔に紹介していきます。
| 概要 |
|---|
| 衝動型組織（レッド） 人類の進化の過程で、強固な上下関係から原始的な王国へと成長した組織体を指します。組織の指導者が圧倒的な力を持ちながら、構成員を強制的に支配する組織です。 現代社会では、この組織形態は主にギャングやマフィアなどに見られ、戦闘地域や刑務所、治安の悪い地域などの敵対的な環境に適しています。 この組織は内戦や国家の崩壊など混乱した状況に対処する能力が高い一方で、安定した環境で計画を練り、戦略を立てながら成果を達成することは難しいと分析されています。 ラルー氏は、この組織を「オオカミの群れ」と喩えています。 |
| 順応型組織（アンバー） アンバー組織は、レッド組織から進化した組織形態で、計画的な成果達成が可能です。中長期のプロジェクトや建設、例えば灌漑システムや数百年にわたる大聖堂の建設などを成功させるための組織です。 アンバー組織は、堅固なピラミッド構造を持ち、不動の階層が存在し、トップダウンの命令系統が採用されています。工場の場合、管理層は工場長、部門長、ユニットマネージャー、ラインマネージャー、作業長、作業員の順に組織されています。 役割と責任が明確に規定され、下位のメンバーは命令に忠実に従うことが期待されます。アンバー組織は、外部との壁を築き、終身雇用制が一般的です。行政機関、警察、公立学校などで見かけます。 ラルー氏は、この組織を「軍隊」と比喩しています。 |
| 達成型組織（オレンジ） オレンジ組織は、アンバー組織同士の競争が増えた結果、生まれた組織形態で、多くの現代のグローバル企業がこれに該当します。 基本的なピラミッド階層構造は残りつつも、競合他社よりも速くイノベーションを起こすために、経営陣全体が全体的な方向性を決定し、戦略計画、中期計画、年間予算、KPIなどを通じて成功を追求します。 オレンジ組織の特徴の一つは、実力主義です。固定化された階層ではなく、個々の才能が評価され、成果を上げることで昇進が可能です。 オレンジ組織のリーダーは、目標達成に焦点を当て、人間関係よりも業務遂行を優先します。公平で合理的であり、感情に左右されないよう努力します。 ラルー氏は、この組織を「機械」と表現しています。 |
| 多元型組織（グリーン） グリーン組織は、アンバー組織からの進化型として、価値観や文化を重視します。 成果を求めるだけでは社員がオーバーワークになることから、働き方改革や社員の幸福度向上などへの対応も取られています。 グリーン組織はピラミッド階層を保持しつつも、意思決定の大部分を最前線の社員に委ねています。信頼に基づいて権限を委譲します。 グリーン組織のリーダーは、問題を公平に解決するだけでなく、部下の声に耳を傾け、動機づけに注力します。CEOは企業文化と共有価値を育て、維持することを重視します。 社員中心の取り組みとして研修、文化活動、360度フィードバック、モラル調査などが行われ、お互いを支え合い、認め合い、共通の価値観が存在します。 ラルー氏は、この組織を「家族」と例えています。 |
| 進化型組織（ティール） ティール組織はグリーン組織から発展し、全ての社員がそれぞれ意思決定権を持ち、組織の使命と自身の使命を日々感じながら、主体的に運営されていきます。 チームでの行動が基本ですが、チーム内に指導者はおらず、役割は社員間で流動的に変わります。全員がフラットな関係で、上司や管理職は存在しません。 ラルー氏は、この組織を「生命体」と例えています。 |
ふたむら なるほどね。ティールとホラクラシーとでは何が違うの？
野々 これややこしいんですけど、ティールは所謂「組織の型」ではないらしいんですよね。目指すべき型(ガイドライン)みたいなものではないと。ホラクラシーは方法論らしいので目指すべき型があるものですね。
これまで、人類の進化に伴う5つの組織形態について説明してきましたが、ティールのコンセプトが誤解されやすい点として、「ティール組織」と呼ばれる組織の「型」が存在すると思われがちです。
ティール組織は、経営モデルの一つではなく、それ以前の組織形態のどのカテゴリーにも当てはまらない、ユニークな経営アプローチを持つ組織を指しています。
ラルー氏は、これらのユニークな組織を世界中で研究し、共通の特徴を見出したため、「ティール組織」という名称を提唱しました。したがって、「ティール系の企業」という表現が、本質に近いかもしれません。
ラルー氏は、「ティール組織は、組織の構造、慣行、文化的側面の大半ではない。その多くが進化型段階の意識レベルに合っているという意味だ」と述べています。
ふたむら 要するにどれにも当てはまらないものをティールって言ってるってことだよね。「進化型段階の意識レベルに合っているという意味だ」って書いてあるけど、どういうこと？笑
野々 どういうことなのか結構わかりにくくて。
いそっち 「無形中の無形」ってことですよね。
野々 でも読んだ雰囲気では、株式会社ラムが目指しているものと近くないですか？
ふたむら うん、そうだね。全体的に書いてあることは結構近いんだけど「上司や管理職が存在しません」っていうのは有り得ないかな。お金の面とかでもそうだけど、責任者が最終的には意思決定しないといけないから。なにか問題が起きた時に誰かが責任を取る必要がある以上、上司や管理職がいない環境では「責任の取り方を決めさせているのを決めている」みたいな感じになってるじゃん。ややこしいけど。
野々 確かに。つまり結局辿ると、核になる社長的な人が現れますよね。
ふたむら 全体統括する人がいないと、トラブルが起きた時の責任の所在が不明になるから成り立たない。割と「フラット」って言葉を勘違いしてるんじゃないかな。
ラルー氏は、いわゆるティール系と呼ばれる組織に「セルフマネジメント」「ホールネス」「存在目的」という3つの特徴を発見しました。
それでは、これらの特徴について詳しく見てみましょう。
| 概要 |
|---|
| セルフマネジメント ティール系の組織の特徴の1つ目は、チームが自己経営（セルフマネジメント）を実践していることです。 チーム経営と言えば、京セラのアメーバ経営が知られていますが、ティール組織では、チーム内に階級やリーダーは存在せず、全員が平等な関係です。リーダーが不在なため、情報はチーム全体で平等に共有され、意思決定も集団で行います。伝統的なトップダウンの経営方針ではなく、チームは自発的に行動し、共同でタスクを決定し、達成していきます。 また、各メンバーは個別に意思決定権を持つため、たとえば業務で必要な物品を購入したい場合でも、上司の承認を求める必要はありません（上司自体が存在しないこともあります）。その代わりに、ティール組織では「助言プロセス」というルールを採用しています。 助言プロセスは、誰がどのような決定を下してもかまいませんが、その前にすべての関係者と関連する専門家から助言を受ける必要があるというものです。たとえば、オフィス内でコピー機を効率的かつ最新型に更新したいという社員がいる場合、購入の決定を下す前に、コピー機を使用する全社員とコピー機の専門家（メーカー）からアドバイスを受ける必要があります。アドバイスを求める必要はあるものの、最終的な決定は個人の責任です。 さらに、ティール組織では階級が存在せず、昇進制度もないため、給与についても他の同僚やチーム内の均衡を考慮しながら各自が自分自身で決定しています。給与を自己決定する組織は、確かに新しいアプローチを取っていると言えるでしょう。 |
| ホールネス ホールネス（全体性）は、組織内で日常の「ありのままの自分」をどれだけ表現できるかということです。 自分自身の全てを職場に持ち込める環境にするため、職場での環境づくりに関する規範や文化、組織の取り組みに工夫を凝らします。 例えば、社員が子供やペットを連れてくることも認められているなど、全ての社員が「本当の自分でいることが許容される」という基本的な方針に賛同し、実践します。 さらに、組織内の全社員に対して、マインドフルネスなどの内省時間やコーチングが提供され、社員やその家族に対して年間約10回のカウンセリングも行われている企業もあります。 ある企業では、社員が「この会社の雰囲気を自宅にも持ち込みたい」と発言するほど。個々のメンバーやチームが自己を最大限に表現できる環境を積極的に築くことが「ホールネス」です。 |
| 存在目的 ティール組織では、個人の「人生で果たすべき使命」や「本当にやりがいのあること」など、組織の存在目的が非常に重要視されています。 従来の組織との違いは、「競争という概念が存在しない」ことや、「目的が絶えず進化している」ことです。 この文化において、組織の存在目的をより広く、より速やかに達成するため、どんな人でも協力する仲間と見なされます。言い換えれば、競合他社であっても、共通の目的を追求すれば協力し、情報も積極的に共有します。自社の方法やプロセスを秘匿するような態度は取りません。 ティール組織の主要な目標は、市場シェアや個別の個人の目標ではなく、自社の存在目的を達成することです。従来のオレンジ組織は、株主価値最大化を重視し、利益を最大化しようとしますが、ティール組織は、事業の目標を存在目的の達成に最も注力します。 また、ティール組織は、プランニングや予算策定などを正確に予測せず、感覚とリアクションに基づいて経営を進める特徴があります。 従来の組織が市場の需要を把握し、最善の戦略を練りながら目指すのに対して、ティール組織は、実行可能な解決策を迅速に提供しながら適応していく姿勢を持っています。 フレデリック・ラルー氏は、著書でこの経営イメージを自転車の運転に例え、計画的なボタン操作ではなく、適切な方向で漕ぎ出し、常にバランスを保ちつつ進んでいくと説明しています。 |
ふたむら 「たとえば業務で必要な物品を購入したい場合でも、上司の承認を求める必要はありません」って面白いな笑 これ、メンバーは雇用されている社員の前提なのかな？
野々 そこはハッキリ明記されていないですね。
ふたむら 「全部個人の責任です」って社員自身が言ったとしても、現実的に責任を取るのは社員じゃないじゃん。ちょっと変だよね。矛盾してる。「ティール組織では階級が存在せず、昇進制度もないため、給与についても他の同僚やチーム内の均衡を考慮しながら各自が自分自身で決定しています」。うーん。
野々 割と多くの会社が目指している組織像は多元型組織（以下：グリーン）なのかなって思ってるんですけど。腹に落ちやすい組織論かなと。
ふたむら 確かに。多くはこれが理想だと思ってるだろうね。
野々 グリーンからピラミッド階層すら取り除いて、全員共通の意思決定権を持っているのがティール。
ふたむら 結局会社の成果を追い求めるなら、ピラミッド階層が一番効率良いだろうってことだよね。
いそっち それが（社員にとってもクライアントにとっても）安心に繋がるんじゃないですかね。で、組織を大きくするにはピラミッド階層があった方が効率が良いけれど、その上で人の尊厳を守る必要もあるから、そのバランスを取ったのがグリーンってことかなと。野々さんがおっしゃったようにそこから「完全にピラミッドを取っ払おうって」なったのがティールなので、ヒエラルキーがあるかないかが結構テーマですね。
ふたむら この前仕事でとある弁理士さんの話を聞いたんだけど、昔の人たちも決して銭ゲバだった訳じゃなくて、社会のために良いものを生み出して広めるとなったら各社が良いものを作って「うちの会社が一番だ！」って競争することが社会のためになっていた時代があったと。でもそんな時代から時が経ってモノが世の中に溢れるようになっていくにつれて、必要なものをみんなで作るって考えよりも「どうやって気持ちよく生きるか」って考えるようになったって。今は競争ではなく共創を重視する世の中になっているけれど、年配の人が共創について来れていないっていう。「価値観は保持し続けたいと思っちゃう」っていう。ああ、良い話だなと思って。
競争するならピラミッド階層が必要だなって思うよ。だから、まだティール的な動きにならない会社が多いんだと思う。上にいる人が競争の価値観を持っている人たちだから。
いそっち なるほど。
ふたむら 次世代のリーダーはティールのような組織形態を望むようになってくると思うから、DAOが注目されているのもそういう理由なのかなと。
野々 すごいわかります。何か固定の目的を達成するには何だかんだピラミッドが必要になりますもんね。目的を全部分解して、それぞれに担当者をつけて最短距離で進む。目的が「冒険」とか「探検」とかであれば共創でも良いですけど、点のゴールがあるなら完全にバトンをパスして積み上げないといけない。今の会社経営って数字目標・目的を追い求めるものなので、完全にピラミッドが効率的な考え方になっちゃいますね。
ふたむら うん。ほんそれ。笑
いそっち ほんそれ？！！笑
野々 あはは。笑 ティールが効率的になるっていうのはなかなか難しそうな気がしますね。でも目標や目的が違うなら良いかなとは思います。
ふたむら 「目標って必要なのかな？」っていうのがティールのテーマなのかもしれないね。何かしらの成果を求めるなら、拡大や影響力が必要になってくるじゃん。「みんなで頑張って広めよう、大きくしよう」って意志が生まれた時に、期限を守って進める必要が出てくる。「みんなフラットで主権を持ってやりましょう」っていうティールの形態だったとして、期限を管理する責任者が存在しない状況で遂行できるのかな？指揮命令の関係じゃないなら「期限守りなさい」とか言えないじゃん。個人個人の裁量に委ねちゃうから。
1大学で海洋生物学を専攻、シジミについて学ぶ。東京、徳島、福岡で営業や地方創生、マーケティングの仕事を転々とする。現在はデジタルマーケティングが本業。
7歳の頃から小説を書くことに魅了され、2018年からフリーランスライターとして活動開始。現在はwebライティングをはじめWebサイトや広告などのコピーライティングや、
ゲームやイベント、映像関係などのシナリオ・脚本制作を行なっている。また、小説や詩、エッセイや写真などの表現活動を通して物語やコンセプトの創作にも取り組んでいる。好きなものは珈琲、散歩、温泉、アート、エンタメ全般。これからゲーム配信に挑戦しようとしている。
事業戦略策定、戦略に基づく戦術（マーケティング、コンセプト、コンテンツ）の企画を生業としている。 以前はアドテク業界でトレーダー、HR業界でアナリストを務める。座右の銘は「1%くらいが好きになってくれれば良い」。好きな食べ物TOP3はいちご大福、柿の種チョコ、サーティーワンのポッピングシャワー。Twitterアカウント「ふたむら、曰く@observefutamura（https://twitter.com/observefutamura）」の運用者。お仕事のご相談はお気軽にDMまで！
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